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Négocier une rupture conventionnelle après un burn-out : la méthode, étape par étape

Mis à jour le 1er octobre 2026 — Par Me Guillaume Delord, avocat au barreau de Paris · Lecture : ~25 min

Contenu rédigé par un avocat au barreau de Paris. Les textes et décisions cités ont été vérifiés à la source le 1er octobre 2026 ; les règles d'assurance chômage sont celles des fins de contrat intervenues depuis le 1er septembre 2026.

Dans presque tous les rendez-vous, la première question qu'on me pose porte sur le montant. Ce n'est pas par là qu'il faut commencer. Trois décisions viennent avant : quand ouvrir la discussion, avec qui (seul ou accompagné), et comment. Personne ne les prendra à votre place, même avec un conseil. Ce guide suit la méthode que j'explique aux salariés que je reçois et en formation. Il ne contient pas de formule magique : un ordre à respecter, des erreurs d'écriture à éviter, et quelques pièges qui se paient cher.

1. Quand négocier : le calendrier de l'arrêt

Tant que vous êtes en arrêt, votre situation financière est en général mieux protégée qu'elle ne le sera ensuite : complément de salaire, parfois prévoyance, parfois assurance de votre crédit. Une fois parti, vous devenez demandeur d'emploi, avec l'obligation de chercher un poste — ce qui suppose d'en être capable. D'où la seule question que je pose à ceux qui veulent négocier dès les premières semaines d'arrêt : êtes-vous prêt à retravailler tout de suite ? Presque personne ne l'est. Partir à ce moment-là, c'est renoncer à une protection pour une contrainte qu'on ne peut pas encore tenir.

Attendre indéfiniment n'est pas mieux : plus l'arrêt s'allonge, au-delà de deux ou trois ans, plus le retour vers l'emploi devient difficile. Et n'espérez pas vous sentir parfaitement bien avant de lancer la discussion. Chez la plupart des personnes que j'accompagne, l'envie de travailler revient après le départ, pas avant.

L'arrêt ne dure pas jusqu'à la guérison

C'est un point contre-intuitif. Les indemnités journalières sont versées à l'assuré « qui se trouve dans l'incapacité physique constatée par le médecin […] de continuer ou de reprendre le travail » (art. L. 321-1 du code de la sécurité sociale). Le critère est votre capacité à travailler, pas votre guérison : le jour où cette incapacité n'est plus retenue, l'indemnisation s'arrête, et deux chemins s'ouvrent : la reprise, ou l'inaptitude. Pensez à quelqu'un qui garde une séquelle définitive d'un accident : son arrêt prend fin un jour, même si la séquelle reste. Les troubles psychiques n'échappent pas à cette logique.

Le calendrier peut vous échapper

Votre indemnisation peut être remise en cause à tout moment : la contre-visite demandée par l'employeur peut supprimer, pour l'avenir, son complément de salaire, et le service du contrôle médical de la caisse peut demander la suspension des indemnités journalières (art. L. 315-1 du code de la sécurité sociale). De son côté, l'employeur connaît souvent l'état de vos droits : il le voit s'il pratique la subrogation, il en est informé s'il y a une prévoyance. Engager la discussion quand vos indemnités s'épuisent, c'est discuter sans filet, face à quelqu'un qui le sait.

Oui, une rupture conventionnelle peut se négocier et se signer pendant l'arrêt, sauf fraude ou vice du consentement. Ce que cela change pour vos indemnités journalières, votre prévoyance et votre chômage est détaillé dans notre guide rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie.

2. Ne pas démissionner, ne pas abandonner son poste

Ce sont les deux erreurs qu'on commet le plus souvent à bout de forces, et elles se rattrapent très mal.

Démissionner, c'est perdre en principe l'allocation chômage, abandonner les protections de l'arrêt, et renoncer à faire valoir quoi que ce soit contre un employeur qui est peut-être responsable de votre état.

Abandonner son poste n'est pas une voie de sortie non plus. L'employeur n'a aucune obligation de vous licencier ; il peut vous mettre en demeure de justifier votre absence et de revenir. Depuis 2023, le salarié qui ne reprend pas le travail dans le délai fixé (au moins quinze jours) « est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai » (art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du code du travail) — avec les mêmes conséquences qu'une démission pour le chômage.

Une démission peut-elle être requalifiée ? Parfois, mais dans des cas précis. La démission doit exprimer une volonté « claire et non équivoque » de partir. Lorsque le salarié la remet en cause en raison de manquements de l'employeur, et que des circonstances antérieures ou contemporaines la rendaient équivoque au moment où elle a été donnée — un litige déjà en cours, une lettre qui réclame des heures supplémentaires impayées —, le juge l'analyse en une prise d'acte (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315, publié). Il faut alors que les griefs soient suffisamment sérieux : à défaut, elle produit les effets d'une démission. Une démission donnée sans réserve et contestée longtemps après a peu de chances d'être requalifiée. Ce n'est donc pas une porte de sortie à envisager, mais un recours d'exception.

Quand la démission peut se discuter : un nouvel emploi vous attend, et vous en avez envie. Le préavis vous donne alors une date sûre à annoncer à votre futur employeur. Vérifiez aussi si vous relevez d'une démission dite légitime : la réglementation d'assurance chômage assimile dix-sept situations de démission à une perte involontaire d'emploi (suivre son conjoint qui part pour un nouvel emploi, par exemple) et prévoit une démission pour reconversion, sous réserve d'un projet attesté au préalable par une commission paritaire. Ces cas s'interprètent strictement et supposent souvent une preuve constituée avant la démission (plainte, ordonnance de référé, attestation de la commission…).

Attention à l'ordre des étapes. Beaucoup cherchent d'abord un nouvel emploi et pensent négocier ensuite. C'est l'enchaînement le plus risqué : dès que vous acceptez une offre, on vous demande une date de début, et il ne reste plus que des solutions médiocres. Engagez la négociation avant d'avoir trouvé, et cherchez en même temps.

3. Les portes de sortie

Sans solution de repli, vous ne négociez pas, vous demandez. Avant d'ouvrir la discussion, sachez par quelle porte vous sortirez si elle n'aboutit pas.

La prise d'acte consiste à quitter l'entreprise en invoquant les fautes de l'employeur. Le contrat prend fin tout de suite ; le conseil de prud'hommes décide ensuite si elle vaut licenciement injustifié ou, si les manquements sont jugés insuffisants, démission. En attendant, France Travail la traite en principe comme une démission, et vous voilà sans emploi ni revenu. Et si elle est finalement jugée comme une démission, vous devez à l'employeur l'indemnité compensatrice du préavis que vous n'avez pas exécuté (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-43.208, publié) — une règle toujours appliquée, les congés payés afférents en moins (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-12.524). À réserver à des cas précis, et à ne jamais engager sans conseil. La résiliation judiciaire paraît plus confortable, puisque le contrat continue pendant la procédure. Mais vous êtes en arrêt, les délais sont longs, et vous aurez sans doute à sortir autrement bien avant le jugement. Je n'en ai jamais engagé une.

4. Pourquoi votre employeur accepterait-il ?

En face de vous, il n'y a pas « l'entreprise », mais une personne avec ses propres contraintes. On lit souvent qu'un employeur signe pour se mettre à l'abri d'un procès. Ce n'est qu'à moitié vrai : une rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil de prud'hommes dans les douze mois qui suivent son homologation (art. L. 1237-14 du code du travail), et il faut alors établir une fraude ou un vice du consentement, ce qui n'est pas simple. Son risque baisse beaucoup, sans disparaître. Pour vous, la rupture conventionnelle ne ferme en revanche que la contestation de la rupture elle-même : les demandes nées de l'exécution du contrat — heures supplémentaires, rappels de salaire, dommages et intérêts pour harcèlement ou pour manquement à l'obligation de sécurité — restent possibles tant qu'elles ne sont pas prescrites, sauf transaction qui les règle. Une clause de la convention par laquelle vous renonceriez à tout recours est d'ailleurs « réputée non écrite » (Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15.208, publié). C'est pourquoi un employeur accepte assez facilement le principe d'une rupture conventionnelle, sans pour autant y ajouter spontanément une somme importante.

Ce qui le décide, par ordre d'importance :

1. Votre non-retour. C'est l'argument le plus fort et celui qu'on oublie. Le retour d'un salarié en conflit pèse sur l'équipe, sur le manager, sur l'organisation. J'ai déjà obtenu des accords sérieux dans des dossiers sans aucune preuve, sur ce seul motif : faute d'accord, le salarié revient.
2. Le risque d'un procès, le seul qui se chiffre (voir la partie suivante).
3. Le climat de l'équipe : un départ réglé proprement évite que les collègues se sentent menacés à leur tour.

L'image de l'entreprise pèse moins qu'on ne l'imagine. Un management tatillon, des remarques blessantes, des journées interminables : c'est hélas courant, et cela n'inquiète pas la direction. Cet argument ne compte vraiment que dans quelques secteurs très exposés, ou quand les faits relèvent du pénal. Cherchez plutôt ce qui, à ce moment précis, rend votre dossier gênant pour l'entreprise : une cession en cours, par exemple, peut l'inciter à solder un litige rapidement.

5. Ce que risque votre employeur : comment il chiffre un dossier

Pour négocier, il faut savoir ce qui est en jeu. Il y a une part mesurable, ce que l'employeur paierait s'il perdait aux prud'hommes, et une part qui ne l'est pas, la valeur qu'il donne à votre non-retour — c'est elle qui fait que deux dossiers semblables se règlent à des niveaux très différents.

Pour évaluer le premier volet, l'employeur fait une addition simple : indemnité de licenciement, indemnité de préavis, et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon le barème. J'ai d'abord conseillé des entreprises : c'est ainsi que le calcul se fait, et le préjudice moral, dont on parle tant, y tient peu de place. Or l'indemnité de licenciement vous est de toute façon acquise dans une rupture conventionnelle, puisque le montant de l'indemnité spécifique « ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 », c'est-à-dire l'indemnité légale de licenciement (art. L. 1237-13). Ce qui se négocie au-delà correspond donc, pour l'employeur, au préavis et au barème.

Le barème (article L. 1235-3 du code du travail)

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge fixe l'indemnité entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut, selon l'ancienneté en années complètes. Quelques lignes, pour une entreprise d'au moins onze salariés :

Dans une entreprise de moins de onze salariés, les minimums sont inférieurs jusqu'à dix ans d'ancienneté (0,5 mois à un et deux ans, par exemple), les maximums restant identiques. Remarquez que le maximum progresse lentement et que le minimum plafonne à trois mois dès deux ans d'ancienneté. Repérez votre ligne, ajoutez votre préavis : c'est ainsi que l'employeur évalue son risque.

« Mon dossier relève du harcèlement : le barème ne joue pas »

C'est exact en droit. Si le licenciement est nul — en particulier pour harcèlement moral ou sexuel, pour discrimination (y compris liée à l'état de santé), ou au mépris de la protection des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle —, le barème ne s'applique pas et l'indemnité « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (art. L. 1235-3-1). Mais la nullité, il faut la faire juger : dans une négociation, elle ne vaut que ce que vos preuves permettent. Le barème reste le repère.

6. Négocier seul ou se faire accompagner

Je ne suis pas neutre : je crois qu'une négociation se mène mieux par l'intermédiaire de quelqu'un. Il existe pourtant trois cas où négocier soi-même se justifie, et un avocat de bonne foi vous le dira :

• Vous ne pouvez pas avancer d'honoraires, par exemple après des mois d'arrêt avec des revenus réduits. C'est une contrainte, pas un échec.
• L'enjeu est modeste, notamment avec peu d'ancienneté : l'intervention d'un avocat risque de coûter plus qu'elle ne rapporte. Dans ce cas, je le dis, et j'explique comment s'y prendre seul. L'enjeu ne se mesure pas qu'en euros, toutefois : si votre projet dépend d'une rupture qui ouvre droit au chômage, l'enjeu est grand pour vous.
• Il n'y a pas de conflit : vous partez pour un déménagement, ou parce que le poste ne vous convient plus. Une discussion directe fonctionne alors mieux. Avec beaucoup d'ancienneté, un supplément s'obtient d'ailleurs souvent sans aucun reproche à formuler, grâce au seul argument du non-retour.

Ce qu'un intermédiaire apporte : une estimation détaillée de ce que vaut le dossier ; un accord juridiquement solide, ce qui rassure parfois un employeur hésitant ; un interlocuteur à votre place quand celui d'en face est justement la personne qui vous a fait du mal — là, l'accompagnement s'impose, quel que soit l'enjeu ; et souvent un apaisement, parce que l'employeur prend à son tour un conseil qui modère ses positions. Enfin, personne ne négocie bien pour soi-même, les avocats pas plus que les autres.

La transaction : là où une négociation menée seul bute

Passé un certain niveau de supplément, l'employeur voudra la garantie que vous n'irez pas en justice : c'est l'objet d'une transaction, par laquelle vous renoncez à agir sur ce qu'elle couvre ; selon sa rédaction, elle peut englober des demandes que vous n'aviez pas repérées (heures supplémentaires, primes…). Son calendrier est encadré : après un licenciement, elle « ne peut valablement être conclue qu'une fois la rupture intervenue et définitive » (Cass. soc., 29 mai 1996, n° 92-45.115, publié) ; après une rupture conventionnelle, elle n'est possible qu'une fois la convention homologuée, et seulement pour régler un différend portant sur l'exécution du contrat, pas sur la rupture (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136, publié). Seul, on la cède souvent à bas prix ; accompagné, elle se négocie à sa juste valeur.

Prenez au moins une consultation, même avec peu d'ancienneté : en une heure, on estime l'enjeu, on repère les arguments, et l'on vous dit franchement si une intervention serait disproportionnée. Annoncez dès le départ ce que vous attendez : une évaluation et un avis sur l'intérêt d'être accompagné, pas une proposition commerciale. Si un avocat n'est pas envisageable, il existe des consultations gratuites (mairies, barreaux) et l'appui des syndicats. À défaut, exposez votre situation à un proche en qui vous avez confiance — plutôt qu'à un collègue.

7. Préparer : les preuves, avec mesure

Disons-le franchement : ce n'est pas votre souffrance qui se négocie, c'est le risque juridique qu'elle fait peser sur l'employeur. En dehors de l'argument du non-retour, obtenir davantage que le minimum suppose de pouvoir démontrer ses manquements. Tout le travail de préparation consiste à rendre votre situation démontrable.

Trouver le bon dosage

Ne rien écrire est une erreur : des entretiens annuels où tout semble aller bien rendent votre récit difficile à croire plus tard. Tout écrire en est une autre : une avalanche de mails de reproches abîme la relation, et quelqu'un qui se sent attaqué ne signe plus. Une trace n'est pas une déclaration de guerre. Quelques manières d'écrire sans provoquer :

• remercier en précisant le contexte : « Merci pour ce projet passionnant, même si nous avons dû le boucler à 22 heures » — l'horaire est daté, sans aucun reproche ;
• parler de ce que vous ressentez plutôt qu'accuser : « Ta remarque d'hier m'a affecté ; je ne pense pas que c'était l'intention » ;
• décrire une difficulté sans désigner de responsable : « Le délai a été difficile à tenir avec les moyens dont je disposais » ;
• revenir sur un moment précis : « À la réunion de lundi dernier, j'ai senti une tension autour du projet » — cela construit une chronologie ;
• demander plutôt que reprocher : « Quelle priorité dois-je donner entre ces deux dossiers ? Je ne peux pas tenir les deux délais » — la réponse, ou le silence, fera trace.

Une trace par semaine suffit : ce qui compte, c'est la régularité et la date. Sauvegardez-les au fil de l'eau sur un support personnel, sans transfert massif de votre messagerie professionnelle, qui se remarque et peut vous être reproché.

Les horaires, souvent oubliés

Quand on s'épuise au travail, les journées sont presque toujours longues. Et beaucoup de cadres pensent que leur forfait en jours rend cette question inutile. Ce n'est pas forcément le cas : ces conventions sont souvent contestables, et lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, des rappels de salaire pour heures supplémentaires deviennent possibles. Heures d'envoi des mails, messages professionnels tardifs, historiques de connexion ou de modification de documents, agendas : ces éléments paraissent anodins, et peuvent compter beaucoup dans une évaluation.

Ce que vous pouvez produire, et ce qui vous expose

La Cour de cassation admet qu'un salarié produise en justice des documents de l'entreprise « dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions », lorsque c'est « strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense » (Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-41.720, publié). Ce cadre suppose un litige avec l'employeur ; il ne couvre ni des documents auxquels vos fonctions ne vous donnaient pas accès, ni une collecte bien plus large que nécessaire : mieux vaut trente pièces choisies que des milliers de mails. Pensez aussi à demander votre dossier à la médecine du travail : si vous y avez signalé vos difficultés au fil des visites, les notes du médecin, rédigées à l'époque par un tiers, pèsent davantage qu'une attestation de votre médecin traitant, qui ne fait que rapporter vos propos.

Enregistrer son supérieur à son insu est une autre affaire. Depuis un arrêt d'assemblée plénière du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de manière déloyale n'est plus systématiquement écartée : le juge peut l'admettre si sa production est « indispensable » à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte est « strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648). Mais personne ne peut vous dire à l'avance comment votre enregistrement sera apprécié, et vous prenez un risque. Ne décidez pas seul : privilégiez les preuves licites et, si vous avez déjà un enregistrement, ne le diffusez pas et faites-le examiner avant de vous en servir.

Pour aller plus loin → Arrêt maladie pour harcèlement moral au travail : exemples, preuves, recours

8. Ouvrir la discussion depuis l'arrêt

Être en arrêt n'empêche pas de demander un échange. Il suffit d'un court message sollicitant un point sur votre situation, sans évoquer un départ. Par exemple :

Souvent, c'est l'employeur qui propose de lui-même un échange pendant l'arrêt, pour montrer qu'il s'occupe de vous : acceptez. Il existe aussi un cadre officiel, le rendez-vous de liaison : pour un arrêt de plus de trente jours, il peut être organisé « à l'initiative de l'employeur ou du salarié », il associe le service de prévention et de santé au travail, et « aucune conséquence ne peut être tirée du refus » du salarié de s'y rendre (art. L. 1226-1-3 et D. 1226-8-1 du code du travail). Il sert à faire le point sur votre retour et sur les mesures d'accompagnement possibles, pas à négocier ; mais c'est l'occasion de nouer le contact avec la médecine du travail, ce qui comptera si l'inaptitude devient votre porte de sortie.

Quand un intermédiaire devient indispensable : si la seule personne avec qui vous pourriez discuter est celle qui est à l'origine de votre souffrance, vous ne pourrez pas négocier avec elle. Faites-vous représenter, quel que soit l'enjeu ; sinon, l'inaptitude est la voie la plus réaliste.

9. Ce qu'il ne faut pas écrire

Trois pièges se contredisent, et c'est ce qui rend l'exercice délicat.

1. Le courrier qu'on vous demande. Vous évoquez une rupture conventionnelle, on vous répond : « envoyez-moi une demande écrite ». Méfiance : l'employeur n'en a pas besoin pour vous dire s'il est d'accord. Si la rupture vous est finalement refusée et que vous n'aviez jamais signalé vos difficultés, ce courrier lui permettra de soutenir que vous vouliez simplement partir et que vos griefs ne sont apparus qu'après son refus. L'argument porte.
2. Le refus de tout écrit. Certains employeurs demandent un écrit pour s'assurer que vous consentez librement. Refuser par principe peut faire échouer un accord pourtant trouvé.
3. Le courrier qui en dit trop. « Je demande cette rupture parce que vous m'avez fait subir ceci et cela. » En lisant cela, l'employeur craint que votre consentement soit ensuite contesté, et préfère ne pas signer.

La solution quand un courrier est exigé : mettez le contexte dans le message qui l'accompagne, et gardez un courrier neutre. Par exemple : « À la suite de notre échange, je vous confirme mon accord pour une rupture conventionnelle et vous adresse le courrier correspondant. » Vous conservez la trace d'une discussion préalable sans rien concéder. Un simple message de remerciement après l'entretien, qui résume ce qui a été dit et demande ce qu'il faut écrire, fait aussi l'affaire. Une réserve : n'écrivez aucun montant tant que vous espérez l'améliorer, car un chiffre écrit fige la discussion.

10. L'entretien

Méfiez-vous des méthodes de négociation prêtes à l'emploi. Il y a surtout un enchaînement à respecter :

La première fois, expliquez ce qui ne va plus, dites que vous cherchez une issue et que vous ne partirez pas les mains vides, puis laissez parler l'autre. Procédez comme dans une séparation : on dresse le bilan de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne plus, et on écoute la réponse. Votre interlocuteur partage peut-être votre constat ; dans ce cas, laissez-le proposer lui-même le départ : c'est alors vous qui acceptez. Ce premier rendez-vous ne sert pas à obtenir un montant, mais à savoir si une négociation est possible.

Préservez l'amour-propre de votre interlocuteur. Il ne paie pas de sa poche, mais il décide : le blesser suffit à faire échouer la discussion, même avec un bon dossier. Si les ressources humaines ont mal géré votre situation, dites-le avec tact, sans parler d'incompétence. Concluez en proposant de vous revoir, ce qui garde la discussion à l'oral. Et ne prétendez pas que tout allait bien : on vous répondrait qu'en ce cas, il suffit de démissionner.

11. Quand c'est l'employeur qui propose

La situation est différente quand l'initiative vient de l'employeur : il a une alternative, le licenciement. Il ne peut pas vous imposer une rupture conventionnelle, qui suppose votre accord, mais il peut engager une procédure ensuite. Un scénario revient souvent : on vous propose une rupture, vous trouvez la somme insuffisante, on vous dit qu'on en reparlera… et le rendez-vous suivant est une convocation à un entretien préalable.

Avant de parler d'argent, protégez-vous. Gardez une trace, sans formalisme, de deux faits : c'est l'employeur qui a proposé la rupture, et vous étiez déjà en difficulté. Un SMS, un message interne ou un court mail qui remercie de l'échange et en résume le contenu suffit. Une mise en demeure, au contraire, annoncerait un procès et précipiterait le licenciement. Devant un juge, l'employeur n'expliquera jamais qu'il vous a licencié après un refus de rupture ; il dira que la relation se dégradait depuis longtemps. Sans trace, ce sera sa parole contre la vôtre.

Si l'on exige une réponse immédiate, prenez du temps sans dire non. Une phrase que j'ai vue fonctionner, même face à des interlocuteurs fermes : « Je comprends votre proposition et je ne l'exclus pas, mais c'est une décision qui engage ma famille : j'ai besoin d'en parler chez moi avant de répondre. » Et n'acceptez rien, même à demi-mot : un accord de principe fige le montant.

Pour aller plus loin → Licenciement pendant un arrêt maladie pour burn-out : ce que l'employeur peut faire, et ce qu'il ne peut pas faire

12. Que négocier, au-delà du montant

Un départ ne se réduit pas à une somme. Certaines contreparties s'obtiennent sans difficulté et comptent beaucoup ensuite :

• une formation, un bilan de compétences ou un accompagnement de transition ;
• des engagements réciproques de discrétion et de non-dénigrement ;
• une lettre de recommandation ;
• le matériel que vous utilisez ;
• la date de fin du contrat, que la convention fixe : elle détermine votre dernier mois de complément de salaire, l'arrêt de votre prévoyance, et même la règle de chômage qui vous sera appliquée (voir la partie 14).

La lettre de recommandation a un intérêt moins évident qu'il n'y paraît. Après des mois de conflit, son contenu est souvent convenu. Mais une clause de non-dénigrement est presque impossible à faire respecter pour des propos tenus au téléphone ; celui qui a signé une lettre élogieuse, en revanche, se contredira difficilement auprès d'un recruteur.

13. Formaliser l'accord

Tant qu'il n'est pas écrit, un accord n'existe pas. La rupture conventionnelle suit une procédure encadrée :

• un ou plusieurs entretiens, au cours desquels vous pouvez être assisté par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié (art. L. 1237-12) ;
• la signature de la convention, qui fixe l'indemnité et la date de fin du contrat ;
• un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature, ouvert aux deux parties (art. L. 1237-13) ;
• l'homologation par l'administration, qui dispose de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande ; sans réponse dans ce délai, l'homologation est acquise (art. L. 1237-14).

Entre le premier rendez-vous et le versement de la dernière somme, comptez au moins deux mois, souvent trois ou quatre. Lorsque deux avocats interviennent, la sortie peut aussi passer par un licenciement, puis une transaction conclue une fois la rupture définitive : une voie qui se prépare et ne s'improvise pas.

Le solde de tout compte

À votre départ, on vous demande de signer un reçu pour solde de tout compte. Il « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (art. L. 1234-20). Contrôlez donc chaque ligne avant de signer : indemnité, congés payés, primes.

14. Ce que vous toucherez, et quand

C'est le sujet que l'on regarde le moins avant de signer, et celui qui réserve le plus de surprises.

Impôt. L'indemnité de rupture conventionnelle n'est pas imposable dans les limites fixées par l'article 80 duodecies du code général des impôts : deux fois votre rémunération annuelle brute de l'année précédente, ou la moitié de l'indemnité si ce montant est supérieur, dans la limite de six plafonds annuels de la Sécurité sociale, ou le montant de l'indemnité de licenciement prévue par votre convention collective ou, à défaut, par la loi. Cette exonération ne vaut que si vous n'êtes pas « en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire ». Pour les cotisations sociales et la CSG, faites-vous remettre une simulation par l'employeur, et comparez en net.

La conciliation prud'homale est une autre issue, lorsqu'une procédure est engagée : l'accord est constaté par le bureau de conciliation, avec une indemnité forfaitaire fixée selon l'ancienneté (art. D. 1235-21). Dans la limite de ce barème, elle n'entre pas dans le calcul du différé de chômage ; au-delà, ou pour une transaction simplement homologuée par le bureau, le traitement diffère. C'est une solution à construire avec un avocat.

15. Si l'employeur refuse

Un refus ne ferme pas toutes les portes ; il change seulement l'ordre des étapes. Mieux vaut y avoir réfléchi avant de commencer.

Ce qui fonctionne

• L'intervention d'un avocat. C'est de loin ce qui débloque le plus souvent la situation. N'en attendez pas de miracle pour autant : avec peu d'ancienneté, on obtient en général un geste, qui évite au moins de démissionner.
• L'inaptitude, préparée tôt. Elle n'est pas automatique : c'est le médecin du travail qui la déclare, après une étude de poste et un échange avec vous et l'employeur, lorsqu'aucun aménagement de votre poste n'est possible et que votre état de santé justifie un changement de poste (art. L. 4624-4 du code du travail). Allez le voir pendant l'arrêt pour lui demander conseil et lui raconter ce que vous avez traversé ; revenez le voir ; et apportez un certificat de votre médecin, idéalement d'un psychiatre, sur les risques d'une reprise. Décrivez votre état tel qu'il est, sans le minimiser ni l'exagérer.
• Puis, une fois le contrat rompu, le conseil de prud'hommes, si votre dossier le justifie.

Ce qui fonctionne rarement

• L'inspection du travail : faute de moyens, elle se limite souvent à écrire à l'employeur, qui répond, et l'affaire en reste là. Pire, l'employeur pourra ensuite affirmer que l'inspection est passée sans rien relever. Elle est plus efficace sur les salaires, les primes, les agressions ou les problèmes collectifs.
• Le Défenseur des droits en cas de discrimination : utile, mais lent.
• La reconnaissance en maladie professionnelle utilisée comme moyen de pression : c'est une démarche longue, qui a son intérêt propre et se prépare soigneusement ; elle ne sert pas à faire céder un employeur.
• Reprendre son poste pour faire pression : je le déconseille fermement. Votre santé le paierait, pour un gain incertain, et ceux qui l'envisagent y renoncent presque toujours au dernier moment.

Quand l'employeur reste fermé

Si un avocat est intervenu et que l'employeur ne bouge toujours pas, la voie amiable est épuisée. Si vous voulez partir, la sortie, c'est l'inaptitude, préparée comme indiqué plus haut. La question des prud'hommes se pose ensuite, séparément : une fois le contrat rompu, on examine à froid si votre dossier justifie de contester la rupture ou de réclamer ce qui vous est dû (heures supplémentaires, manquement à l'obligation de sécurité…), tant que ce n'est pas prescrit.

Et la prise d'acte ou la résiliation judiciaire ? Ce sont deux autres façons de rompre en reprochant ses manquements à l'employeur, mais elles conviennent rarement à un salarié en burn-out. La prise d'acte rompt le contrat immédiatement ; si le juge estime les manquements insuffisants, elle produit les effets d'une démission, et vous devez à l'employeur l'indemnité du préavis non exécuté. La résiliation judiciaire laisse le contrat se poursuivre jusqu'au jugement : la procédure est longue, vous restez pendant tout ce temps dans une situation suspendue, et dans les dossiers que je traite la sortie se fait autrement avant qu'elle aboutisse. Voir la partie 3 et notre guide sur les recours.

Pour aller plus loin → Burn-out : la responsabilité de l'employeur et vos recours

16. Bien gérer son départ

La façon dont vous partez compte pour la suite : restez correct jusqu'au dernier jour, transmettez vos dossiers proprement, rendez le matériel (sauf ce qui a été convenu), respectez vos éventuelles obligations de non-concurrence et de loyauté, et gardez vos critiques pour vous, en particulier sur les réseaux. Vos anciens collègues pourront un jour vous recommander.

Une fois l'accord signé, ne vous demandez pas sans fin si vous auriez pu obtenir davantage : cela n'apporte rien et fait du mal. Le temps que vous offrent l'indemnité et le chômage a un autre usage : vous reconstruire, puis repartir, sans vous jeter sur le premier poste venu. Pour la maladie professionnelle, voyez notre guide dédié.

Questions fréquentes

Me Guillaume Delord

Avocat au barreau de Paris, fondateur du cabinet Instant Avocat. J'ai d'abord défendu les employeurs — au sein d'un grand cabinet, en contestant les accidents du travail et les maladies professionnelles déclarés par les salariés — avant de consacrer toute ma pratique aux salariés en souffrance, et en particulier aux victimes de burn-out, partout en France. Je sais donc comment un employeur évalue un dossier. Ma conviction : d'abord se soigner, puis faire valoir les bons droits, au bon moment, avec discernement. En savoir plus → Qui sommes-nous