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Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : est-ce possible, et ce qui change pour vous

Publié le 1er octobre 2026 — Par Me Guillaume Delord, avocat au barreau de Paris · Lecture : ~12 min

Contenu rédigé par un avocat au barreau de Paris. Les textes et décisions cités ont été vérifiés à la source le 1er octobre 2026 ; les règles d'assurance chômage sont celles des fins de contrat intervenues depuis le 1er septembre 2026.

Vous êtes en arrêt maladie — souvent pour un burn-out — et l'idée d'une rupture conventionnelle se pose, parce que vous l'envisagez ou parce que l'employeur vous la propose. Trois questions reviennent presque toujours : est-ce permis pendant l'arrêt ? que deviennent mes indemnités et ma prévoyance ? et le chômage ? Cette page y répond, règle par règle. Pour la manière de mener la discussion, voyez notre guide négocier une rupture conventionnelle après un burn-out.

1. Est-ce possible pendant l'arrêt ?

Oui. L'arrêt de travail suspend le contrat, il ne l'empêche pas d'être rompu d'un commun accord. Saisie d'une demande fondée sur une discrimination liée à l'état de santé, la Cour de cassation l'a rappelé en 2026 dans les motifs de sa décision : « Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue […] au cours d'une période de suspension du contrat de travail en raison d'un arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié au Bulletin).

La même décision règle une crainte fréquente : le simple fait, pour l'employeur, de proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt ne suffit pas, à lui seul, à faire présumer une discrimination liée à son état de santé. Une proposition n'est donc ni interdite, ni fautive en soi. Elle ne vous oblige à rien non plus : vous pouvez refuser, ou demander à réfléchir.

À l'inverse, c'est vous qui pouvez prendre l'initiative. Rien n'interdit de solliciter un échange pendant l'arrêt ; la manière de le faire sans vous exposer est détaillée dans notre guide de la négociation.

2. Arrêt d'origine professionnelle et inaptitude

La solution est la même lorsque l'arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, […] une rupture conventionnelle peut être valablement conclue […] au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297, publié). Dans cette affaire, la convention avait été signée alors que le salarié avait repris son travail sans avoir passé la visite de reprise ; la Cour a approuvé les juges qui l'avaient validée.

La Cour a aussi admis qu'une convention de rupture soit conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail, là encore sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767, publié).

3. La procédure, pendant l'arrêt

Être en arrêt ne change pas les étapes fixées par les articles L. 1237-12 à L. 1237-14 du code du travail : un ou plusieurs entretiens, la signature de la convention, quinze jours calendaires de rétractation, puis l'homologation par l'administration. Deux points comptent particulièrement quand on est en arrêt :

• l'entretien est obligatoire, même si vous êtes en arrêt : son absence entraîne la nullité de la convention, mais c'est à celui qui invoque cette nullité d'établir qu'aucun entretien n'a eu lieu (Cass. soc., 1er déc. 2016, n° 15-21.609, publié). ;
• la date de fin du contrat est fixée dans la convention et « ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation » (art. L. 1237-13). Pendant un arrêt, c'est une décision à part entière (partie 7).

Le déroulé complet, l'assistance pendant l'entretien et le calendrier sont détaillés dans notre guide : formaliser l'accord.

4. L'indemnité

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle « ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 », c'est-à-dire l'indemnité légale de licenciement (art. L. 1237-13). Dans les branches représentées par les organisations patronales signataires de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, elle ne peut pas non plus être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est plus favorable.

Sur quel salaire ? L'indemnité légale se calcule sur la moyenne des douze derniers mois ou sur le tiers des trois derniers mois, « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié » (art. R. 1234-4). Pour un salarié en arrêt maladie, la Cour de cassation retient les salaires des douze ou des trois derniers mois « précédant l'arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223, publié) : vos indemnités journalières ne font pas baisser la base de calcul. Cette règle a été posée pour l'indemnité de licenciement ; elle s'applique au plancher de la rupture conventionnelle par le renvoi à l'indemnité légale.

Ce qui se négocie au-delà du plancher dépend de ce que risque votre employeur et de l'intérêt qu'il a à votre départ : voyez comment l'employeur chiffre un dossier.

5. Ce qui change pour vos revenus

Les indemnités journalières de la caisse. Les conditions d'ouverture du droit aux indemnités journalières de l'assurance maladie sont appréciées « au jour de l'interruption de travail » (art. R. 313-1 du code de la sécurité sociale). Un arrêt commencé pendant le contrat continue donc d'être indemnisé après la rupture, dans les limites habituelles. Plus largement, le droit aux prestations en espèces est maintenu pendant douze mois après la fin de l'activité (art. L. 161-8 et R. 161-3).

Le complément de salaire de l'employeur. Le salarié qui a « une année d'ancienneté dans l'entreprise » et qui est pris en charge par la sécurité sociale bénéficie, pendant son absence pour maladie, d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières (art. L. 1226-1 du code du travail), dont le taux et la durée sont fixés par voie réglementaire. Ce complément est dû par votre employeur, au titre de votre contrat : il s'arrête avec lui. C'est souvent la première perte concrète, à intégrer dans la négociation.

La prévoyance. La fin du contrat de travail n'interrompt pas les prestations déjà nées : selon la Cour de cassation, « la cessation de la relation de travail est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation » (Cass. 2e civ., 28 mai 2025, n° 23-13.796, publié). Pour les garanties futures, la portabilité permet de conserver la couverture santé et prévoyance de l'entreprise après une rupture « ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage », pendant la durée de l'indemnisation chômage, dans la limite de douze mois et de la durée du dernier contrat (art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale).

Pour aller plus loin → Revenus pendant un arrêt pour burn-out : indemnités journalières, complément employeur et prévoyance

6. Le chômage après l'arrêt

La rupture conventionnelle ouvre droit, sous conditions, à l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Mais elle ne se cumule pas avec les indemnités journalières, et un arrêt maladie de quinze jours ou plus est incompatible avec la qualité de demandeur d'emploi immédiatement disponible. En pratique, l'allocation prend le relais une fois l'arrêt terminé. Le délai dont vous disposez pour vous inscrire est prolongé par les périodes d'arrêt maladie indemnisées.

Un point joue en votre faveur : les différés d'indemnisation — celui qui correspond à la part de votre indemnité supérieure à l'indemnité légale, et celui des congés payés — courent à partir du lendemain de la fin du contrat, l'un après l'autre. Si votre arrêt se prolonge, ils s'écoulent pendant l'arrêt, en tout ou partie. Reste le délai d'attente de sept jours, qui court au plus tôt à la date de votre inscription.

7. Choisir la date de fin du contrat

La convention fixe librement la date de fin du contrat, au plus tôt le lendemain de l'homologation. Cette date n'est pas un détail administratif : c'est elle qui arrête le complément de salaire de l'employeur, qui déclenche la portabilité de la prévoyance, et qui détermine la règle d'assurance chômage applicable. Pendant un arrêt, une date de fin plus lointaine peut prolonger le complément de salaire, dans la limite de vos droits ; une date plus proche avance la portabilité de la prévoyance et fait courir plus tôt les différés d'indemnisation chômage. C'est un élément de la négociation à part entière, au même titre que le montant.

8. Les points de vigilance propres à l'arrêt

• Le consentement. La convention peut être annulée pour vice du consentement. Pour un salarié en burn-out, c'est un sujet sensible dans les deux sens : un employeur peut hésiter à signer s'il craint que votre consentement soit ensuite contesté. Évitez donc d'écrire que vous demandez la rupture « parce que vous n'en pouvez plus » ; les écrits à éviter sont détaillés dans notre guide de la négociation.
• Le délai pour contester. Un recours contre la convention doit être formé dans les douze mois qui suivent son homologation (art. L. 1237-14).
• Ce que la rupture conventionnelle ne règle pas. Elle limite la contestation de la rupture elle-même, mais les demandes nées de l'exécution du contrat (heures supplémentaires, rappels de salaire, dommages et intérêts pour harcèlement ou pour manquement à l'obligation de sécurité) restent possibles tant qu'elles ne sont pas prescrites, sauf transaction qui les règle.
• L'alternative. Si votre santé empêche toute reprise, la sortie par l'inaptitude peut être plus avantageuse, en particulier lorsque l'origine de l'arrêt est professionnelle (partie 2).

Questions fréquentes

Me Guillaume Delord

Avocat au barreau de Paris, fondateur du cabinet Instant Avocat. J'ai d'abord défendu les employeurs — au sein d'un grand cabinet, en contestant les accidents du travail et les maladies professionnelles déclarés par les salariés — avant de consacrer toute ma pratique aux salariés en souffrance, et en particulier aux victimes de burn-out, partout en France. Ma conviction : d'abord se soigner, puis faire valoir les bons droits, au bon moment, avec discernement. En savoir plus → Qui sommes-nous